01 - Complementação de auxílio-doença previdenciário e auxílio-doença acidentário

02 - Da gratificação de caixa

03 - Da proteção à maternidade/paternidade

04 - A Convenção Coletiva de Trabalho em sua cláusula 23ª trata das ausências legais

05 - Aposentadoria

06 - Atenção com o exame periódico

07 - Problemas no trabalho podem causar depressão

08 - Auxílio-doença :Mudanças nas regras do jogo

09 - Assédio moral

10 - É proibido fumar!

11 - Participação nos lucros para o empregado lesionado

12 - Acúmulo de funções

13 - Salário substituição

14 - Benefícios aos aposentados por invalidez permanente motivada por câncer

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Complementação de auxílio-doença previdenciário e auxílio-doença acidentário

A Convenção Coletiva do Trabalho assegura uma comple-mentação salarial na hipótese do bancário ser afastado por doença ou por acidente e que já receba do INSS auxílio-doença previdenciário ou auxílio-doença aci-dentário.

Essa comple-mentação será devida pelo período de 24 meses para cada licença concedida e será correspondente à diferença entre a importância recebida pelo INSS e o somatório das verbas fixas recebidas mensalmente pelo bancário, sendo devida, inclusive quanto ao 13o salário.

É bom lembrar que a Convenção Coletiva prevê também que o banco fará o adiantamento do auxílio-doença previdenciário ou auxílio-doença aciden-tário ao empregado enquanto este não receber da Previdência Social, procedendo ao acerto quando do respectivo pagamento pelo órgão previdenciário, que deverá ser imediatamente comunicado pelo bancário.

Ainda pela nossa Convenção o bancário afastado por acidente do trabalho, ou por doença, faz jus à cesta-alimentação, por um prazo de 180 dias, contados do primeiro dia do afastamento do trabalho.

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Da gratificação de caixa

A gratificação de caixa tem como finalidade remunerar função de maior responsabilidade e não cobrir eventuais diferenças de caixa.

Cabe ao empregador, como entidade financeira, suportar “o risco do negócio”, não devendo por meios escusos forçar o empregado a arcar com esses pagamentos.

Conforme se verifica na Convenção Coletiva da categoria a gratificação de caixa é paga ao exercente da função de caixa e tesoureiro, não possuindo qualquer natureza de “quebra”.

Somente seria lícita a cobrança das diferenças de caixa desde que comprovada a culpa grave ou dolo, ou seja, que o empregado agiu de má-fé.

Finalmente, é bom salientar que o art. 462 da CLT veda qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei e de contrato coletivo.

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Da proteção à maternidade/paternidade

A nossa Convenção Coletiva garante à empregada bancária gestante o direito à estabilidade provisória de emprego, desde a gravidez até 60 (sessenta) dias após o término da licença maternidade, que é de 120 dias. Na hipótese da empregada gestante ser dispensada sem o conhecimento, pelo banco, de seu estado gravídico, deverá comunicar o fato no prazo de 60 dias contados da comunicação de sua dispensa, sob pena de perda do direito.

A CLT garante à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais vantagens, a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.
Durante a licença maternidade a empregada receberá apenas o auxílio alimentação, não recebendo nesse período o ticket-refeição.

Ao retornar da licença maternidade, a mãe tem direito durante a jornada de trabalho a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o filho, até este completar 6 meses de idade. Há ainda a possibilidade do banco aceitar que esses descansos sejam convertidos em um período de quinze dias consecutivos posteriormente ao término da licença, atestados por médico, também para fins de amamentação.

A nossa Convenção Coletiva garante ao pai o direito à licença paternidade, que será de cinco dias consecutivos, garantindo, no mínimo 3 (três) dias úteis, no decorrer da primeira semana de vida do filho, além de estabilidade no emprego pelo período de 60 (sessenta) dias após o nascimento do filho, desde que a certidão de nascimento tenha sido entregue ao banco no prazo máximo de quinze dias, contados do nascimento.

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A Convenção Coletiva de Trabalho em sua cláusula 23ª
trata das ausências legais

Além das ausências legais já asseguradas pela CLT, a CCT beneficia a categoria bancária ampliando o número de dias em que o bancário pode se ausentar do trabalho sem prejuízo salarial, nos seguintes casos:

- I - 04 (quatro) dias úteis, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, comprovadamente, viva sob sua dependência econômica;
- II - 05 (cinco) dias úteis consecutivos, em virtude de casamento;
- III - 05 (cinco) dias consecutivos, ao pai, garantido o mínimo de 03 (três) dias úteis, no decorrer da primeira semana de vida do filho;
- IV - 01 (um) dia para doação de sangue, comprovada;
- V - 01 (um) dia para internação hospitalar, por motivo de doença de esposa, filho, pai ou mãe;
- VI - 02 (dois) dias por ano para levar filho ou dependente menor de 14 anos ao médico, mediante comprovação, em até 48 (quarenta e oito) horas após.
- VII – nos termos da Lei nº 9.853, de 27.10.99, quando o empregado tiver que comparecer a juízo.

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Aposentadoria

Você sabia que o período em que o segurado encontra-se afastado por auxílio-doença, acidente do trabalho ou aposentadoria por invalidez também é computado para fins de contagem de tempo de contribuição para aposentadoria?

O mesmo acontece no período em que o segurado presta serviço militar. E nos casos em que a segurada esteja recebendo salário maternidade.

Existem vários períodos que são computados como tempo de contribuição. Por isso, é sempre bom o segurado/contribuinte estar atento quando for requerer a aposentadoria por tempo de contribuição.

Qualquer dúvida ou esclarecimento, entre em contato com o departamento jurídico do Sindicato e informe-se pelo telefone 17XX 3522-2409.

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Atenção com o exame periódico

Todos os bancários que se submetem ao exame periódico solicitado pelas empresas devem tomar alguns cuidados para que não sejam prejudicados. Durante a consulta devem ser detalhadas todas as enfermidades - lesões, problemas emocionais, hipertensão, LER/DORT, restrições ocupacionais de trabalhadores reabilitados, entre outros - além de não assinar o laudo caso não concorde ou deixe de constar as informações relatadas ao médico.

Como a legislação permite a rescisão contratual somente com a apresentação do exame períodico que ateste a aptidão do empregado, desde que dentro do prazo de validade de 135 dias, é de extrema importância que o bancário, quando submetido a tal perícia, manifeste sua enfermidade. Se possível apresente exames e/ou relatórios médicos que confirmem a situação e observe se o médico de fato relatou suas queixas devidamente. Esse procedimento objetiva dar ciência do real quadro de saúde do empregado, ampliando as possibilidades de discussão em caso de eventual demissão.

Apesar da legislação permitir a rescisão contratual apoiada no exame periódico apto, o empregado demitido pode realizar o exame demissional e apresentá-lo ao empregador e ao órgão homologador, como forma de contestar o resultado obtido anteriormente. Entretanto, como dito, as facilidades de reverter uma demissão, seja administrativa ou judicialmente, são sempre ampliadas quando o empregado comunica sua doença.

Departamento Jurídico, com informações do Sindicato dos Bancários de Catanduva.

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Problemas no trabalho podem causar depressão

Atire a primeira pedra quem nunca acordou sem vontade de ir ao trabalho, ficou irritado depois de uma longa jornada ou não teve disposição para o tradicional chope depois do expediente. Vez por outra, a tristeza pode atingir os funcionários. Porém, quando há lentidão motora e de raciocínio, choro compulsivo e sem motivo, paralisia diante de pequenas dificuldades e fadiga crônica, o quadro pode ser de depressão.

Ainda que seja cada vez mais recorrente no mundo corporativo moderno, a depressão, apesar de considerada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como doença, ainda é tratada como tabu. Quem passa por isso precisa de apoio psiquiátrico e enfrenta dificuldade até em admitir que está doente. E o medo se justifica: não são raros os casos de funcionários que foram demitidos - ou deixaram de ser admitidos - por terem um histórico ou apresentarem sintomas de depressão.

A doença é mais comum do que se imagina. De acordo com a OMS, uma em cada cinco pessoas é, foi ou será afetada pela depressão. Ela atinge especialmente quem está na faixa etária mais produtiva, dos 30 aos 40 anos. A doença é, na maioria dos casos, temporária, e sempre passível de tratamento. Mesmo assim, o deprimido ainda sofre com o preconceito, principalmente no ambiente de trabalho.

A depressão pode surgir sem motivo aparente, mas tem sido freqüente a manifestação da doença por conta de problemas ocorridos no local de trabalho. Entre os fatores que propiciam esse quadro estão o tipo de liderança exercida e falhas no processo de gestão, uma vez que a grande competitividade, momentos de crise, prazos estreitos e pouca tolerância com erros compõem o cenário ideal para a proliferação da doença.

Nota-se que o problema tem crescido entre os bancários devido à forte pressão que estão submetidos. Nesse passo, o trabalhador que apresentar depressão decorrente da exigência sofrida no trabalho poderá emitir CAT, desde que munido de laudo médico devidamente fundamentado. Embora seja difícil sua comprovação, aqui mesmo no Sindicato, tem-se notícias de casos bem sucedidos.

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O governo lançou o Programa de Modernização e Gestão da Previdência Social que, dentre outras medidas, está a revisão das normas para a concessão de benefícios por incapacidade. As principais mudanças dizem respeito ao auxílio-doença.

Atualmente esse auxílio é calculado com base na média dos 80% maiores salários de contribuição de todo o período contributivo.

Essa regra vale para os trabalhadores inscritos na Previdência a partir de novembro de 1999. Para os inscritos antes dessa data, o benefício corresponde à média dos 80% maiores salários de contribuição, corrigidos monetariamente, desde julho de 1994, e não de todo o período.

Com a revisão das normas de concessão do auxílio-doença, o cálculo será feito com base nos últimos 36 meses de contribuição e será limitado ao valor do salário que o trabalhador receberá no momento em que requerer o benefício. Pois, da forma como o cálculo é feito hoje, o valor do auxílio-doença pode chegar a ser 30% superior ao valor do salário do segurado.

Alteração na carência
O tempo de carência atual para a concessão do benefício é de 12 meses de contribuição. No caso do trabalhador ficar um tempo sem contribuir para o INSS e voltar a ser segurado da Previdência Social será necessário apenas quatro meses de contribuição para reaver o direito de pedir o auxílio-doença. A mudança prevê que esse tempo de quatro meses seja extinto. Isto é, quando o trabalhador voltar a contribuir para a Previdência, após um tempo sem o fazer, terá de efetuar 12 contribuições, e não quatro, para ter direito ao benefício.

Ainda em relação à carência, é válido lembrar que atualmente não existe tempo mínimo de contribuição para a concessão de auxílio-doença em casos de acidente de qualquer natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho) ou de doenças profissionais. Essa norma permanece sem alteração.

Para mais informações, acesse o site www.mpas.gov.br.

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Se você é submetido a situações vexatórias pelo seu chefe, se ele exige o cumprimento de metas impossíveis ou alfineta sua auto-estima com trabalhos inexpressivos: cuidado! Você pode estar sendo vítima de assédio moral.

Assim como o sexual, o assédio moral é a repetição de atitudes, que uma vez freqüentes, torna insustentável a permanência do funcionário no emprego, causando danos morais e à saúde do assediado, pois pode ser considerado uma violência psicológica contra o empregado. O assédio moral não é um fenômeno novo, uma vez que as relações trabalhistas sempre foram marcadas por casos de humilhação e abuso. Assim sendo, a discussão que existe atualmente tem o objetivo de proteger o trabalhador na parte legal.

Ainda sem regulamentação jurídica, pode ser caracterizado por condutas previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho que trata da rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado e também no artigo 5º, inciso V da Constituição Federal que trata do dano moral.

Um dos principais motivos do assédio é o fato do empregador desejar o desligamento do funcionário, mas não querer demiti-lo, em função das despesas trabalhistas decorrentes. “Cria-se, então, uma situação insustentável em que o empregado é levado a pedir demissão”.

Os dados apontam a necessidade de tal legislação. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o problema é mundial, chegando a atingir mais de 12 milhões de trabalhadores na Europa. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam multifunções, tenham jornadas prolongadas etc. Não aceitar tais condições é correr o risco de ser demitido já que nunca faltam substitutos.

Alertamos que tudo o que foge às normas do contrato é um abuso com o trabalhador, porém ressaltamos a importância de diferenciar acontecimentos comuns nas relações de trabalho (como uma bronca eventual do chefe ou mesmo a necessidade, às vezes, de trabalhar além do horário) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral. É preciso bom senso para diferenciar.

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Você sabia que fumar em estabelecimento bancário é proibido por lei?

Pois é, esta é a determinação da Lei Federal nº 9.294/96 que, em seu Art. 2º, proíbe o uso de qualquer tipo de cigarro ou de outros derivados do fumo em local coletivo, privado ou público. E assim sendo, fumar em estabelecimento bancário também é proibido.

Segundo o Ministério da Saúde, o ar poluído pela fumaça do tabaco contém três vezes mais nicotina e monóxido de carbono e até 50 vezes mais substâncias cancerígenas do que a fumaça que entra pela boca do fumante depois de passar pelo filtro do cigarro.

E mais, estima - se que há dois milhões de fumantes passivos no mundo e que cerca de 100 mil casos de câncer ao ano podem ser atribuídos ao fumo passivo. Lembrando que estes, os fumantes passivos, sofrem os efeitos imediatos da poluição tabagística ambiental, tais como irritação nos olhos, manifestações nasais, tosse, cefaléia, aumento de problemas alérgicos, respiratórios, elevação da pressão arterial, entre outros.

Os consumidores fumantes podem até lamentar tal proibição, porém não podem ignorar os malefícios que o fumo traz para os trabalhadores e para os consumidores não fumantes. Segundo pesquisa realizada com 25 mil fumantes, pelo Instituto Nacional do Câncer, sobre a proibição do fumo em espaço coletivo, 90% dos entrevistados foram favoráveis à aplicação da lei.

Vale ressaltar que cabe ao banco, dentro de seu poder diretivo, a fiscalização para que referida lei seja cumprida e se, ainda assim, todos estes dados não convencerem os transgressores da Lei Federal, a sua violação por si só é motivo incontestável para que se denuncie tal infração ao Ministério Público do Trabalho, para que este tome as devidas providências, pautando - se pelas normas de proteção ao meio ambiente de trabalho saudável.

Em suma,os bancários que permanecem como fumantes passivos, uma vez que não podem se retirar do seu ambiente de trabalho, podem comunicar essa irregularidade ao setor de segurança e medicina do trabalho do seu banco para que tomem providências no sentido de elimina - la, e caso não obtenham sucesso, denunciar a situação ao Sindicato para que este acione a Delegacia Regional do Trabalho.

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A PLR é uma conquista da categoria, prevista na nossa Convenção Coletiva do Trabalho e essa garantia é também assegurada aos empregados afastados por doença, acidente do trabalho ou em licença maternidade.

Assim, o parágrafo 3º da nossa Convenção estabelece que: “o empregado admitido até 31.12.2003 e que se afastou a partir de 1º.01.2004, por doença, acidente do trabalho ou licença maternidade faz jus ao pagamento integral da Participação nos Lucros ou Resultados, ora estabelecido. O parágrafo 4º, por sua vez, dispõe que: “ao empregado admitido a partir de 1º.01.2004, em efetivo exercício em 31.12.2004, mesmo que afastado por doença, acidente do trabalho ou licença-maternidade, será efetuado o pagamento de 1/12 (um doze avos) do valor estabelecido, por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias.

Ao afastado por doença, acidente do trabalho ou auxílio-maternidade fica vedada a dedução do período de afastamento para cômputo da proporcionalidade.

Portanto, o pagamento da PLR deve ser integral para o bancário que estiver afastado. A proporcionalidade somente será devida no caso do bancário ter sido admitido durante o ano e for afastado dentro deste mesmo ano, mas em qualquer caso o período do afastamento não deverá ser deduzido para o recebimento do benefício.

Somente na hipótese do bancário ficar afastado durante o ano inteiro (2004) não fará jus em receber a PLR. Todavia, vale esclarecer que a PLR é devida até mesmo ao bancário que ficou afastado por um longo período (superior a um ano) e que retorna ao trabalho, após receber alta médica do INSS e no mesmo ano é novamente afastado. Assim, se trabalhou durante o ano, tem direito de receber a PLR, sem deduzir o período do afastamento para cômputo da proporcionalidade do benefício.

Se você encontra-se afastado por doença, acidente do trabalho ou licença maternidade e não recebeu a PLR, veja se o seu caso se enquadra nas hipóteses previstas em nossa Convenção para fazer valer o seu direito.

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De forma geral, os bancos utilizam um mesmo empregado para exercer (além das atividades inerentes à função para a qual foi contratado) outras atividades que não lhe competem, acumulando, assim, várias funções e recebendo somente por uma.

Neste caso, as atividades acumuladas são de função equivalente ou que denotem maior responsabilidade do que a exercida pelo empregado e este tem o direito de receber um “plus” salarial por exercer atividades que não estão previstas em seu contrato de trabalho e não competem a função para a qual foi contratado.

Os bancos, entretanto, não efetuam nenhuma contraprestação pecuniária pelo acúmulo de função, por isso, o bancário que tem este direito deverá ingressar com ação trabalhista, e o percentual deste “plus” salarial será arbitrado pelo juiz, dependo de cada caso concreto.

Vale ressaltar que na ação trabalhista o empregado deverá provar que exercia atividades além das relativas a função para a qual foi contratado, ocasionando um excesso de trabalho, que justifique um aumento em sua remuneração.

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Em continuidade à matéria do NB anterior, estaremos falando sobre mais uma situação em que o bancário passa a exercer função diversa daquela para a qual foi contratado.

Esta semana o tema é sobre os direitos oriundos da substituição de outro empregado. Trata-se da hipótese em que o substituto passa a ocupar o cargo por ocasião das férias, doença prolongada, licença-prêmio, licença-maternidade, ou mesmo quando o substituído é deslocado dentro da empresa para substituir em outro setor etc, não importando o maior ou menor período de duração.

Havendo a substituição, deve o empregado substituto receber o mesmo salário que o substituído, ou seja, o salário pago naquela função substituída.

É bom ressaltar que o que deve ser considerado neste caso é a precariedade. Tanto é precário aquele empregado que substitui nas férias, como aquele que o faz no período de licença maternidade.

Precariedade não se confunde com eventualidade. Eventual seria casual, fortuito, como a substituição do chefe em determinada tarde, acometido por mal súbito. Nesse caso nada será devido.

Também não é devido salário substituição na hipótese de empregado chamado para ocupar o cargo vago por aposentadoria, falecimento, promoção ou rescisão contratual. Isto porque a substituição pressupõe a simultaneidade de ambos – substituto e substituído no emprego, bem como que aquele esteja ocupando de forma precária a função deste último.

Portanto, bancário, fico atento e lute por seus direitos.

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Benefícios aos aposentados por invalidez permanente
motivada por câncer

A saúde é um direito do cidadão. Isso significa que todo acometido de doença pode se tratar nos órgãos públicos de assistência médica, sendo assistido em consultas, exames, tratamentos e cirurgias, e, ainda, ter acesso a medicamento específico os pacientes que não tiverem condições financeiras para isso.

Os portadores de câncer devem se tratar nos Centros de Alta Complexidade em Oncologia (CACON), mantidos pelo SUS (Sistema Único de Saúde), custeado pelo Estado. Além do CACON, existe o Centro de Suporte Terapêutico Oncológico (CSTO), que atende o paciente em domicílio.

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Equiparação salarial

É situação muito comum o bancário ter de exercer funções diversas daquelas para as quais foi contratado pelo banco, o que lhe acarreta direitos que em geral não lhe são garantidos. Por isso fique atento! Nesta e nas demais edições falaremos sobre as hipóteses em que ocorrem esses desvios de funções e os direitos que lhe serão assegurados. Começaremos pela equiparação salarial.

Na equiparação salarial o empregado exerce função idêntica a de seu companheiro de trabalho, mas recebe salário inferior a ele.

Nesse caso, o bancário tem o direito de receber a diferença salarial apurada entre esses dois salários, bem como os reflexos nas demais verbas salariais, como férias, décimo terceiro etc.

Pode ocorrer que no contrato as nomenclaturas dos cargos dos dois empregados sejam diferentes (por ex.: assistente de gerente/gerente etc). Isso não faz diferença, o que vale é que as funções sejam as mesmas.

O que importa é que a função seja exercida por ambos com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica e que a diferença de tempo de serviço entre os dois empregados não seja superior a dois anos. Ressaltando que esse tempo de serviço é contado na função e não no emprego.

A princípio a equiparação salarial só pode ser pleiteada perante os empregados do mesmo banco e na mesma localidade, em geral comparando-se aos empregados da mesma agência bancária.

Todavia, os Tribunais do Trabalho já têm entendido que a mesma localidade pode ser estendida para as demais agências, desde que fiquem situadas na mesma cidade ou em cidades próximas.

É um caso especial a equiparação de salário para gerente geral, já que há um único empregado nessa função dentro de cada agência.